10.1.4 Wie Personalentwicklung gemanagt wird

Personalentwicklungsmanagement ist ein komplizierter Prozess eine Reihe von miteinander verbundenen Aktivitäten. Wir werden nun drei der wichtigsten Aktivitäten kennen lernen, mit denen die Geschäftsleitung Innovationen im Unternehmen voranbringen kann.

(A) Anwerbung und Auswahl
Der Anwerbungs- und Auswahlprozess  besteht aus drei Phasen, die wiederum in mehrere Schritte unterteilt sind. Sie sind in Abbildung 2 dargestellt.

(Klicken Sie auf die einzelnen Elemente des Flussdiagramms, um mehr über die einzelnen Phasen und Schritte herauszufinden)


Abb. 2: Phasen und Schritte des Anwerbungs- und Auswahlprozesses

(B) Entwicklung der Mitarbeiter

Innovation hängt in hohem Maße von der Fachkenntnis und den Fähigkeiten der Mitarbeiter ab. Doch in unserer sich rapide ändernden Welt mit ständigem Wandel von Märkten und Technologien veraltet Wissen in sehr kurzer Zeit. Es müssen daher Maßstäbe angelegt werden, anhand derer das Wissen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter auf dem neusten Stand gehalten werden können, genau dem Bedarf des Unternehmens entsprechend.
Die Maßnahmen zur Entwicklung der Mitarbeiter  sind in Abbildung 3 dargestellt.

(Um mehr über die einzelnen Maßnahmen zu erfahren, klicken Sie auf die entsprechenden dunkelblauen Kästchen.)


Abb. 3: Der Personalentwicklungsprozess.

(C) Motivaton1

Motivation ist ein psychologischer Zustand, der eine bestimmte Handlung bestimmt, wenn die betreffende Person glaubt, die Handlung führe zur Befriedigung ihrer Wünsche und Erwartungen.
Für eine Führungskraft bedeutet die Motivation ihrer Mitarbeiter die Schaffung und Aufrechterhaltung von Bedingungen, die die Mitarbeiter veranlasst, sich für das Erreichen der Unternehmensziele einzusetzen und dafür zu arbeiten.
Die Motivation kann durch zwei Arten von Motivationstechniken erhöht werden :

  • Finanziell: verbunden mit dem Entlohnungssystem, meistens nur kurzfristig wirksam, sowie
  • Immateriell: verbunden mit der Arbeit selbst, hat einen Langzeiteffekt.


C.1 Die finanziellen Motivatoren sind:

  • Grundgehalt: kann verbunden werden mit dem Arbeitsplatz (Bezahlung des Wertes des Arbeitsplatzes) und wird meistens in Produktions- und Dienstleistungsprozessen verwendet oder verbunden mit der Kompetenz des Mitarbeiters (Bezahlung des Wertes des individuellen Kompetenzniveaus.
  • Variables Gehalt (flexible Vergütungssysteme):
    • Prämien zielen darauf ab, die Mitarbeiter zu motivieren, ihre Ziele zu erreichen, ihre Leistung zu verbessern oder ihre auf ein bestimmtes Ziel gerichteten Kompetenzen zu verbessern,
    • Finanzielle Belohnung als Anerkennung für erbrachte Leistungen.
  • Unterstützungszuschüsse: Zuschüsse zu den Beiträgen zur Renten- und Krankenversicherung, Lebensversicherungen (Pensionskassen), Kredite mit niedrigen Zinssätzen, kostenfreie Produkte oder Dienstleistungen des Unternehmens etc.
  • Kostenübernahme für Umzug, Unterkunft, Reisen, Lebensunterhalt, Erholung etc.   


C.2 Immaterielle Motivationstechniken

  • Job Rotation: Der Prozess des regelmäßigen Wechsels von Mitarbeitern zwischen verschiedenen Einsatz- und Aufgabenbereichen mit denselben Anforderungen an die Fähigkeiten und in derselben hierarchischen Ebene, wobei im Wesentlichen dasselbe Wissen und die dieselben Kompetenzen erforderlich sind.
  • Job Enrichment (Arbeitsbereicherung): Bedeutet eine permanente Modifikation des Arbeitsbereichs, der um weitere leicht ausführbare aber wichtige Tätigkeiten erweitert wird. Was zusätzliche Fähigkeiten erfordert und manchmal einen höheren Grad an Verantwortung mit sich bringt, z. B. Planung, Verhandlungen, Steuerung, Verfassen von Berichten, Präsentationen etc.
  • Delegation: Bedeutet die Zuweisung von Aufgaben an Untergebene und geht einher mit der Verantwortung, Entscheidungen in einem bestimmten Bereich zu treffen, wobei erwartetes Ergebnis und Zeitrahmen genau festgelegt sind. Eine Delegation von Aufgaben ist nur dann erfolgreich, wenn der betreffende Mitarbeiter über die notwendigen Kompetenzen verfügt, die Aufgabe mit einem Minimum an Anleitung und extra Input auszuführen.
  • Einbeziehung von Mitarbeitern in wichtige Angelegenheiten des Unternehmens (z. B. modifizieren der Unternehmenskultur, Ausarbeitung von Strategieplänen, Lösen eines wichtiges Marketingproblems)
  • Information über alle das Unternehmen betreffende wichtige Angelegenheiten, seine Zukunft und seine personellen Entwicklungen
  • Feedback zu Ergebnissen und Leistung (individuell, Team und Unternehmen)
  • Das Management ist im Unternehmen präsent: Regelmäßiges Aufsuchen der einzelnen Büros, Werkstätten, und Labore, Gespräche mit den Mitarbeitern über ihren Arbeit und evtl. Probleme, Feedback etc.  

Immaterielle Motivation kostet normalerweise nichts. Sie hängt lediglich von der Bereitschaft der Führungskraft ab, ihren Mitarbeitern größere Aufmerksamkeit zu widmen und sie kann sehr effizient sein.

Motivierte Mitarbeiter sind nur dann zu erwarten, wenn die Bedingungen innerhalb der Organisation (Bezahlung, Art der zu verrichtenden Arbeit, Arbeitsklima etc.) den Bedürfnissen und Erwartungen der Mitarbeiter entsprechen. Der erste Schritt, Menschen zu motivieren, ist demnach die Feststellung ihrer Bedürfnisse, ihrer Erwartungen und des Wertes, den Sie den Motivationsfaktoren beimessen. Auf dieser Basis können die Abteilungsleiter Motivationsanreize personalisieren. Die Elemente, die auf organisatorischer Ebene konsistent sein müssen, (Entlohnungssystem, freiwillige Sozialleistungen) können ergänzt werden durch vom Abteilungsleiter individuell gesteuerte Maßnahmen.

C.3 Personalisieren von Motivatoren:

  • Auswahlsystem für zusätzliche finanzielle Anreize: Es sollte eine Liste möglicher Anzeizsysteme und ihres Einzel- und Gesamtwertes aufgestellt werden. Die Mitarbeiter können dann ihre bevorzugten zusätzlichen Anreize innerhalb der Grenzen ihres jährlichen Anspruchs auswählen.
  • Die Führungskraft kann unterschiedliche Managementstile einsetzen, um den Mitarbeitern mit ihren individuellen Persönlichkeiten und unterschiedlichen Arbeitsstilen gerecht zu werden:
    • Vorgabe von Zielen, Aufgaben, Ressourcen oder Terminen und die Ergebnisse überprüfen bei Mitarbeitern, die selbstständiges Arbeiten bevorzugen und,
    • Kontrollpunkte, Schritt-für-Schritt Vorgaben und Feedback nach jedem Schritt für die weniger selbstständigen Mitarbeiter.


    1 Based on: Pataki Csilla (2005): A munkamotiváció növelése, S. 15-32